직무수행계획서 예제

직무수행계획서 예제

PIP 제도 작성의 첫 번째 단계는 문제가 성능인지 동작 문제인지를 확인하는 것입니다. 문제가 두 개 이상인 경우 별도로 나열합니다. 직원의 성과 나 행동이 우려되는 이유와 그것이 작업 환경에 부정적인 영향을 미치는 방법을 명확하게 설명해야합니다. 문제를 나타내는 이벤트 및 팩트도 PIP에 포함되어야 합니다. 다른 한편으로는, 당신은 그 또는 그녀가 목표를 달성하여 긍정적으로 응답하는 경우 고용을 계속하고 공식적으로 행동 계획을 닫을 수 있도록해야한다. 이는 성능 향상 계획 문서에 언급된 기한 이전에 이루어질 수 있습니다. 관리자는 PIP에서의 성과에 대해 직원에게 모니터링하고 피드백을 제공하며, 필요한 경우 조직의 점진적 징계 절차를 통해 보증되는 경우 추가 징계 조치를 취할 수 있습니다. 성능 향상 계획이 이어질 수 있는 몇 가지 결과가 있습니다. 여기에는 종료, 강등 또는 이전, 교육 또는 기술 격차 인식 또는 전반적인 성과 개선과 같은 가능한 작업이 포함됩니다. 또는 관리자/고용주가 PIP(성과 개선 계획)를 사용하여 역할이 새로 온 직원에게 성과 기대치를 전달할 수 있습니다. 다음은 PIP(성능 향상 계획)의 목표입니다: 앞서 언급한 작업을 수행한 후 직원의 성과는 한 달 이내에 개선되어야 합니다. 성능이 향상되지 않으면 성능 향상 계획이 필요합니다. 합리적인 기간 동안 성능 및/또는 동작을 개선해야 합니다.

직원에게 이익을 주고 이를 삭제하지 않는 방식으로 성과 개선 계획을 수립하는 것이 중요합니다. 일반적으로 효과적으로 업무를 수행하고 PDP 프로세스의 기대치를 충족하는 사용자는 PIP에 참여할 필요가 없습니다. 그것은 드문, 실적이 저조한 직원, 그 성능 관리자는 PIP의 전형적인 참가자입니다 도움으로 개선 할 수 있다고 생각하는 사람입니다.

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